Was versteht man unter Organisationsentwicklung?

Organisationsentwicklung (OE) ist ein gesamthafter Ansatz zur Verbesserung der Funktionsweise und Leistungsfähigkeit von Organisationen.
Im Gegensatz zur Organisationsgestaltung, die sich auf strukturelle und formale Aspekte konzentriert, umfasst OE die Verbesserung der allgemeinen Funktionsweise der Organisation.

Ein zentraler Aspekt der OE ist die aktive Beteiligung der Mitarbeitenden. Dieser Ansatz zielt darauf ab, Betroffene zu Beteiligten zu machen und soll somit eine motivierte und lernfähige Belegschaft fördern.

Die OE basiert auf drei wesentlichen Säulen

  • „Reedukative“ Organisationsentwicklung: Dieser Ansatz geht von motivierten und lernfähigen Mitarbeitenden aus und zielt darauf ab, Betroffene zu Beteiligten zu machen.
  • Feld- und Aktionsforschung: Hierbei werden OE-Prozesse durch praktische Experimente oder strukturiertes Feedback unterstützt, um eine dynamische Entwicklung zu fördern.
  • Sozio-technischer Ansatz: Dieser Ansatz betrachtet Mensch, Technik und Organisation als gleichberechtigte Elemente, die in einem wechselseitigen Zusammenhang stehen.

OE umfasst auch gruppenorientierte Trainingsmaßnahmen, um die allgemeine Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu verbessern. Sie ist als kontinuierlicher Prozess und Grundhaltung in der Organisation verankert und zielt auf die langfristige Verbesserung der Organisation ab.

Der OE liegt somit ein evolutionäres Veränderungsverständnis zugrunde liegt, das die kontinuierliche Anpassung der Organisation an sich ändernde Umweltbedingungen und interne Anforderungen gewährleisten soll.

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Wie geht man vor?

Der Prozess der Organisationsentwicklung (OE) folgt mehreren grundlegenden Prinzipien und Phasen, die je nach spezifischem Kontext und Zielen der Organisation angepasst werden können.

Die Hauptschritte und Konzepte sind wie folgt:

Grundlegende Prinzipien der OE

  • Aktive Beteiligung: Die Betroffenen werden aktiv in den Veränderungsprozess eingebunden, was die Akzeptanz und das Engagement erhöht.
  • Respekt vor der Einmaligkeit der Organisation: Jede Organisation ist einzigartig und sollte daher individuell betrachtet und behandelt werden.
  • Angemessene Komplexität: Die Komplexität des Prozesses sollte dem spezifischen Kontext der Organisation angepasst werden.
  • Lernen statt „Revolution“: Der Prozess sollte kontinuierliches Lernen fördern, anstatt abrupten und radikalen Wandel zu erzwingen.
  • Ressourcen- und Lösungsorientierung: Der Fokus liegt auf den verfügbaren Ressourcen und der Entwicklung von Lösungen.

Schritte der Organisationsentwicklung

Projektdefinition

  • Festlegung der Problemstellung
  • Ableitung von Zielsetzungen
  • Definition des Untersuchungsbereichs
  • Erstellung eines Zeitplans
  • Bestimmung der Projektorganisation und Ressourcen

Analyse

  • Sichtung und Bewertung bestehender Vorarbeiten
  • Durchführung gezielter Interviews und Analysen
  • Identifikation von Stärken und Schwächen der aktuellen Organisation
  • Präsentation der Analyseergebnisse

Entwicklung des Soll-Konzepts

  • Formulierung von Alternativen zur aktuellen Organisation
  • Bewertung und Priorisierung dieser Alternativen
  • Entwicklung einer Konsenslösung
  • Erstellung einer Umsetzungsplanung
  • Abschätzung des Umsetzungsaufwands

Umsetzung

  • Strukturierung und Planung der Umsetzung in Teilprojekte und Maßnahmen
  • Durchführung und Steuerung der Maßnahmen
  • Regelmäßige Überprüfung und Anpassung des Vorgehens
  • Sicherstellung der Nachhaltigkeit der Veränderungen durch fortlaufende Evaluation und Anpassungen

Beteiligung und Kommunikation

  • Kontinuierliche Einbindung aller relevanten Stakeholder
  • Förderung von Transparenz und Kommunikation über den gesamten Prozess hinweg
  • Schulung und Training der Mitarbeitenden zur Unterstützung der Veränderungen

Diese dargestellten Phasen und Prinzipien bieten eine grundsätzlich geeignete Herangehensweise, die flexibel an die spezifischen Anforderungen und Ziele der Organisation angepasst werden kann, um eine nachhaltige und effektive Unternehmensentwicklung zu gewährleisten.

Welche Instrumente kann man bei OE-Projekten nutzen?

Bei OE-Projekten (Organisationsentwicklungsprojekte) können verschiedene Instrumente und Tools verwendet werden, um den Prozess zu analysieren, zu planen und umzusetzen. Hier sind einige wesentliche Instrumente und Methoden:

  • FIT-GAP-Analyse: Diese Analyse identifiziert die Unterschiede zwischen der aktuellen und der gewünschten Organisationsstruktur. Sie hilft dabei, Lücken (GAP) zu erkennen und Maßnahmen zu deren Schließung zu planen.
  • Zielformulierung: Hierbei werden klare und messbare Ziele für die Organisationsentwicklung definiert. Dies umfasst die Festlegung von Haupt- und Nebenzielen, die mit den strategischen Zielen der Organisation übereinstimmen.
  • Organigramme: Die Erstellung von Organigrammen hilft dabei, die aktuelle und zukünftige Struktur der Organisation visuell darzustellen. Dies erleichtert das Verständnis der Hierarchien und Kommunikationswege innerhalb der Organisation.
  • SWOT-Analyse: Diese Analyse bewertet die Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken der Orga-nisation. Sie dient als Grundlage für strategische Entscheidungen und Maßnahmenpläne.
  • Appreciative Inquiry: Dieses Tool konzentriert sich auf die Stärken und positiven Aspekte der Organisation, um auf diesen aufzubauen und Veränderungen zu initiieren.
  • Real Time Strategic Change: Diese Methode ermöglicht es, strategische Veränderungen in Echtzeit zu planen und umzusetzen, wodurch schneller auf Veränderungen und Herausforderungen reagiert werden kann.
  • Zukunftswerkstatt und Zukunftskonferenz: Diese Großgruppenverfahren fördern die Partizipation und Kreativität der Mitarbeitenden, indem sie gemeinsam Zukunftsvisionen und -strategien entwickeln.
  • Open Space Technology: Diese Methode ermöglicht es großen Gruppen selbstorganisiert und kreativ an spezifischen Themen und Herausforderungen zu arbeiten.
  • Unternehmenstheater und Events in Organisationen: Diese Ansätze nutzen kreative und interaktive Methoden, um Veränderungen zu kommunizieren und das Engagement der Mitarbeitenden zu fördern.

Diese Instrumente und Methoden sind Beispiele aus einem umfangreichen Repertoire, das je nach spezifischem Bedarf und Kontext der Organisation angepasst werden kann.

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Paul Slamanig

Mag. Paul Slamanig ist Wirtschaftstrainer und Unternehmensberater mit über 30 Jahren Erfahrung.

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