R.O.I. Konzept für Mitarbeiterengagement

Mitarbeiterengagement reicht über bloße Zufriedenheit hinaus

Es beschreibt die emotionale Verbundenheit und die Überzeugung, mit der Beschäftigte sich für die Organisation und ihre Mission engagieren. Engagierte Mitarbeitende haben stets das Wohl des Unternehmens im Sinn und sind bereit, hohe Verantwortung zu übernehmen. Und dennoch ist das Mitarbeiterengagement ein oft vernachlässigter ökonomischer Faktor, zeigt der Gallup Report.

Der R.O.I.

Als wichtigste unternehmerische Kennzahl in der Wirtschaft gilt der Return on Investment (R.O.I.). Er gibt Aufschluss darüber, wann sich Investitionen bezahlt gemacht haben. Um die Unerlässlichkeit von Personalmaßnahmen auch im aktuellen wirtschaftlichen Klima zu unterstreichen, kann es helfen, den Return on Investment solcher Projekte aufzuzeigen.

Der R.O.I. neu gedacht

Der ROI ist ein essenzieller Maßstab, um bestmögliche strategische Entscheidungen treffen zu können. Gerade im Bereich der Personalwirtschaft zeigen Investitionen wichtige Auswirkungen abseits von Gewinnmargen und eingefahrener Rendite. Das Konzept des ROI für Mitarbeiterengagement beschreibt die quantifizierbaren Vorteile, die Unternehmen erzielen, wenn sie in das Engagement ihrer Belegschaft investieren.

Der Engagement-R.O.I.

Für die Rentabilität des Unternehmens bedeutet dies, dass der Engagement-ROI nach der gleichen Methodik gemessen wird wie in jedem anderen Unternehmensbereich: Die durch die Investition erzielten Erträge werden durch die Investitionskosten geteilt. Unternehmen, die dem Mitarbeiterengagement Priorität einräumen, werden feststellen, dass diese Investition nicht nur eine finanzielle Rendite bringt, sondern viele weitere lohnende und quantifizierbare Ergebnisse.
Nutzen von Engagement-Investitionen messen
Der Engagement-ROI geht weit über finanzielle Kennzahlen hinaus. Daher ist es wichtig, ihn ganzheitlich zu betrachten: Es sind sechs Faktoren, die maßgeblich durch das Engagement der Belegschaft beeinflusst werden und sich so zur Berechnung des Engagement-ROI eignen.

Employee Advocacy

Um den Grad des Engagements und der Verbundenheit der Beschäftigten zum Unternehmen zu ermitteln, ist die Berechnung des „employee Net Promoter Score“ (eNPS) ein wertvolles Instrument. Hinter dem Begriff steckt ein einfaches Konzept: Der eNPS gibt an, wie viele Beschäftigte das Unternehmen an Familie und Freunde weiterempfehlen würden.

Motivation

Engagierte Mitarbeitende motiviert nicht nur die Aussicht auf Beförderung und monetäre Belohnung, sondern auch Anerkennung, persönliches Wachstum, Beziehungen zum Kollegium und das Erreichen von individuellen, Team- und Unternehmenszielen, so eine Studie der IU Internationalen Hochschule.
Um den Einfluss von Engagement-Initiativen auf die Produktivität zu ermitteln, ist es hilfreich, vor und nach größeren Maßnahmen unternehmensweite Engagement-Umfragen durchzuführen. Auch die langfristige Entwicklung von Performance Reviews und Produktivitätskennzahlen kann Rückschlüsse auf die Effektivität von Engagement-Bemühungen ermöglichen.

Fluktuationsrate

In der Regel verbleiben engagierte Beschäftigte auch länger im Unternehmen, da sie sich mit den Zielen des Unternehmens identifizieren können und Sinn in ihrer Arbeit sehen. Dennoch ist eine niedrigere Fluktuationsrate allein kein genauer Indikator für Engagement, da Faktoren wie alternative Jobmöglichkeiten sowie finanzielle Belohnungen ebenfalls einen hohen Einfluss auf die Entscheidung eines Teammitglieds haben können, bei seinem Unternehmen zu bleiben.

Abwesenheiten

Auch häufige Abwesenheiten können ein Anzeichen für mangelndes Engagement sein. Eine Gallup-Studie zeigt, dass in Unternehmen mit hohem Engagement die Fehlzeiten um 41 Prozent sinken. Sie können jedoch ebenso auf Burnout, Ermüdung sowie persönliche oder medizinische Probleme hinweisen. Daher ist es unerlässlich, flexible Regelungen für Freistellungen, Urlaub und Krankheitstage zu bieten, um die optimale Grundlage für gesteigertes Engagement und reduzierte Ausfallquoten zu schaffen.

Arbeitsqualität

Je engagierter ein Team ist, desto effizienter arbeitet es: Laut der Meta-Analyse von Gallup verzeichnen die Unternehmen, die beim Employee-Engagement am besten abschnitten, eine Steigerung der Rentabilität um 21 Prozent und der Produktivität um 17 Prozent. Was genau gute Arbeitsqualität bedeutet, muss jedoch jedes Unternehmen selbst definieren. Um die Arbeitsqualität zu messen, können Zielfortschritte verfolgt sowie unternehmensweites Feedback und Review-Ergebnisse analysiert werden.

Kundenzufriedenheit

Wie bereits erwähnt, bietet eine engagierte Belegschaft auch der Kundschaft klare Vorteile. Engagierte Mitarbeitende sind eher bereit, sich mit ganzer Energie für ihre Kunden und ihr Unternehmen einzusetzen, ergibt eine Gartner-Studie. Eine Analyse von Kennzahlen wie dem Customer Satisfaction Score (CSAT), dem Net Promoter Score (NPS) oder dem Customer Effort Score (CES) gibt Aufschluss über die Zufriedenheit und Loyalität der Kundschaft.
All diese Faktoren sind bedeutend und müssen ganzheitlich betrachtet werden – ein Aspekt allein gibt noch keinen Aufschluss über den Engagement-ROI.

Fazit

Für die Zukunft ins Mitarbeiterengagement investieren!
Das Engagement der Arbeitnehmenden ist ein Faktor, den Unternehmen noch zu häufig vernachlässigen. Dabei beeinflusst es die Grundpfeiler des wirtschaftlichen Wachstums: Teambindung, Kundenzufriedenheit und Profitabilität. Mit der Berechnung des „Return on Investment“ diverser Engagement-Initiativen können HR-Teams die Relevanz dieser Maßnahmen unterstreichen und ihre Investitionen begründen. Die Finanzierung umfassender Strategien zur Verbesserung des Arbeitsumfeldes hilft Organisationen, den Grundstein für langfristiges Wachstum und Erfolg zu legen.

Gastautorin Katerina Arsova

Katerina Arsova ist Head of Talent Acquisition bei der Personalentwicklungsplattform Leapsome, die mehr als 1.500 Unternehmen (darunter Spotify, Unity und Monday.com) dabei hilft, die Weiterbildung, Produktivität und Bindung ihrer Mitarbeitenden zu fördern.
Katerina wird von der Vision angetrieben, leistungsstarke, motivierte Teams aufzubauen. Vor ihrer Tätigkeit bei Leapsome verantwortete sie unter anderem Führungsrollen in der Talentakquise bei Flink, Smava und Talent.io.
Quelle: https://www.springerprofessional.de/katerina–arsova/25985170

Literaturangabe

URL (02.11.2023): https://www.springerprofessional.de/mitarbeitermotivation/mitarbeiterbindung/den-roi-von-mitarbeiterglueck-fuer-unternehmen-messen/25984644?utm_medium=email&utm_source=SP-Newsletter_Redaktion&utm_campaign=SP-Management_F%C3%BChrung_Newsletter_SP-Newsletter_Redaktion&utm_content=2023-11-01_SP-Management_F%C3%BChrung_Newsletter

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Gabi Slamanig

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